“Ein Klima der Wertschätzung und der Sicherheit ist der Schlüssel für die junge Generation”

Reifen Stiebling gilt als eine bekannte Ausbildungsgröße in NRW. Wie adressiert das Unternehmen als lokaler Akteur junge Menschen und lockt in die Ausbildung im Reifenhandel? Wie macht sich Reifen Stiebling attraktiv für den Nachwuchs?

Alexander Stiebling: Unsere zentralen Erfolgsfaktoren sind persönliche Weiterempfehlungen, also Mund-zu-Mund-Propaganda, sowie die Zusammenarbeit mit Sportvereinen. Viele junge Menschen bewerben sich bei uns, weil ein Kollege, ein Familienmitglied oder ein Klassenkamerad in der Berufsschule begeistert über die Ausbildung bei Reifen Stiebling spricht. Das fördern wir und rufen unsere Azubis aktiv dazu auf, ihre Erfahrungen mit möglichst vielen jungen Menschen zu teilen – zum Beispiel, indem wir immer wieder Videoformate mit ihnen aufnehmen und verbreiten, oder erfolgreiche Weiterempfehlungen mit einer Prämie honorieren. Auch die Kooperation mit vielen Sportvereinen sorgt Jahr für Jahr für einen Bewerbungsschwall – wir kooperieren gezielt mit gut geführten Sportvereinen, insbesondere im Jugendbereich. Wir präsentieren uns aktiv in den passenden Jugendmannschaften und bieten Praktika und Coachings an, um den Ausbildungsberuf „beim Sponsor“ erlebbar zu machen. Das funktioniert seit vielen Jahren hervorragend.
 
Welche Rolle spielen Social-Media-Kanäle in der Mitarbeitergewinnung und wie bespielt Reifen Stiebling diese?

Alexander Stiebling: Social Media spielt eine wachsende, aber bislang eher untergeordnete Rolle. Die Bewerbungen kommen über andere Plattformen. Allerdings merken wir, dass bei der Informationssuche zum potenziellen Ausbildungsbetrieb die sozialen Medien und auch Google stark genutzt werden. Nicht selten stammt das Wissen der Bewerber*innen über unser Unternehmen eher von Instagram als von unserer Webseite oder aus Imagebroschüren. Wir bespielen die Kanäle momentan mit stark steigender Intensität und arbeiten dafür sehr eng mit Freelancern zusammen. Seit wenigen Wochen sind wir neben den Klassikern Instagram, Facebook und YouTube auch auf TikTok unterwegs. Für junge Menschen ist das der zentrale Kanal. Laut Studien wird TikTok noch vor Google als eine Art Suchmaschine genutzt, auch bei der Suche nach einem möglichen Arbeitgeber. Unsere Kooperation mit der Top Service Team KG hilft uns dabei enorm. Gemeinsam bringen wir noch in diesem Monat eine große Kampagne rund um das Thema Ausbildung an den Start, inklusive eingebundener Influencern, eigenem Logo und vielen großartigen Events. Über dieses Engagement freue ich mich sehr!

Unternehmensidentifikation – welche Faktoren sind Treiber: Gehalt, Perspektive, Tonalität, Benefits?

Alexander Stiebling: Ein Klima der Wertschätzung, des Vertrauens und der Sicherheit ist aus meiner Sicht der Schlüssel für die junge Generation – und damit noch relevanter als die „Hygienefaktoren“ Gehalt und Benefits. Hier haben Familienunternehmen, auch in unserer Größenordnung, einen unschätzbaren Wettbewerbsvorteil. Wir denken und handeln langfristig, nicht selten generationsübergreifend. Die handelnden Personen von Montage bis zur Geschäftsführung sind bei uns oft jahrzehntelang dieselben. Das sind unsere „Menschen mit Profil“ – für uns weit mehr als ein lebloser Slogan. Das alles schafft ein Grundvertrauen, gibt Sicherheit und eine gute Perspektive mit Blick in die Zukunft. Die Rahmenbedingungen müssen natürlich passen, da müssen wir stets in der „Einflugschneise“ liegen. Identifikation kommt aber mehr über die Kultur in einem Unternehmen und den gelebten Umgang miteinander.

Das Ruhrgebiet steht für Nahbarkeit, klare Ansagen und einen solidarischen Grundton. Sind dies auch die Kernmerkmale der Unternehmenskultur von Reifen Stiebling? Wie werden diese gelebt?

Alexander Stiebling: Sind das nicht Merkmale eines jeden Handwerksbetriebes? Natürlich sind wir hier „im Pott“ manchmal etwas direkter. Ob das auch für die Generation Z und damit für unseren Nachwuchs gilt, kann ich noch gar nicht wirklich beurteilen, da verändert sich womöglich vieles. Wir wollen unseren „Menschen mit Profil“ als verlässlicher Arbeitgeber zur Verfügung stehen, mit Wegen so kurz wie möglich sowie direkten und emphatischen Entscheidungen.

Reifen Stiebling ist bekannt dafür, auch die Mitarbeiter in Unternehmensmitteilungen zu zeigen. Auszubildende genauso wie Langjährige. Wie wichtig ist dieser Aspekt in der Mitarbeitergewinnung?

Alexander Stiebling: Das alles ist Inhalt unseres Slogans „Menschen mit Profil“, den wir seit 2011 auf verschiedensten Wegen mit Leben füllen. Grundlage sind die einzigartigen Bilder eines großartigen Fotografen, Jakob Studnar, der es perfekt versteht, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Ihrer Arbeit in Szene zu setzen. Auf das Ergebnis sind unsere Leute verdammt stolz. Der bebilderte und dadurch auch personalisierte Slogan „Menschen mit Profil“ führt uns bis heute als Basis durch Pressearbeit, Social-Media-Präsenz und Videodrehs. Wie sehr das bei der Gewinnung von neuen „Menschen mit Profil“ hilft, ist nicht messbar. Es trägt aber sicherlich dazu bei, uns als Unternehmen gut einschätzen zu können und sorgt für eine positive Grundeinstellung.

Und abschließend: Der Fachkräftemangel dürfte sich in den nächsten Jahren noch stärker ausprägen. Ein stärkerer Automatisierungsgrad in Servicebetrieben wird diesen nicht abfedern. Welche Lösungen sehen Sie?

Alexander Stiebling: Ausbildung ist zunächst der Schlüssel für gute Fachkräfte aus der „eigenen Schmiede“, die in der Regel dann auch sehr lange bei uns bleiben, die Unternehmens-DNA aufgesogen haben und Lust ausstrahlen, sich weiterzuentwickeln. Deswegen investieren wir viel Zeit und Geld in das Thema Ausbildung – mit großartigen Erfolgen und einer optimistischen Zukunftsprognose. Es braucht heutzutage sicher kreative Lösungen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Hier hilft uns die Kooperation mit elf Familienunternehmen bei Top Service Team. Wir arbeiten aktiv daran, die Attraktivität der Reifenbranche für den Arbeitsmarkt zu erhöhen. Identifiziert haben wir vier Kernthemen: Die Entwicklung unserer Führungskräfte, Benefits und Vergütung, Kultur und Werte und zu guter Letzt der Themenblock „Kommunikation und Recruiting“. Hier arbeiten wir laufend an Verbesserungen – mal einzeln und mal gemeinsam. Für mich ist das bislang ein absolutes Erfolgsmodell.